CAPACITARTE Introducci

1
CAPACITARTEIntroducción a la Gestión en el
Departamento de Recursos Humanos

• 2010

2
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

• 29 de Julio COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO
• Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo
  con las particularidades de cada empresa y su
  grupo humano Estrategia de Pago
• Prácticas de administración salarial
  (Lineamientos generales)
• Descripción de puestos
• Evaluación de puestos
• Escalas salariales
• Encuestas de mercado
• Normas para administrar compensaciones
• La intención es lograr una aproximación teórico
  práctica para que los participantes puedan
  identificar los actuales sistemas de
  administración de compensaciones y la viabilidad
  de aplicación en sus empresas.
• 05 de Agosto ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
• Marco Legal.
• Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.
• Legajo de Personal.
• Comunicación y notificaciones al empleado.

3
MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO

• 12 de Agosto LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
• Conceptos básicos. Remuneraciones.
• Marco Legal.
• Beneficios sociales.
• Asignaciones familiares.
• SAC - Vacaciones - Licencias especiales.
• Aportes y Contribuciones.
• Liquidaciones finales.
• 19 de Agosto RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
  PERSONAL
• Etapas del proceso
• Modelos de CV y canales de presentación
• Selector vs candidato. Los roles y su
  posicionamiento al momento de planificar la
  entrevista
• Distintos tipos de enfoque
• Qué busca el mercado laboral?
• Entrevistas distintos modelos
• Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias
• Cierre del proceso y modelos de entrevista

4
EJES TEMATICOS

• ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS
  ASOCIADAS

• HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
• Análisis y Descripción de Puestos
• Evaluación de Puestos
• Estructura de Puestos
• Investigación de Mercado
• Escalas salariales

5
INTRODUCCION
QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?

• AJUSTANDO COSTOS?

• CONGELANDO INGRESOS?

• REDUCIENDO SALARIOS? DE QUÉ FORMA?

• REDUCIENDO PERSONAL?

• HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?

6
INTRODUCCION

• QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?
• INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS?
• MANTENIENDO PERSONAL?
• CUBRIENDO LAS VACANTES?
• INCORPORANDO PERSONAL?

UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN, RECURSOS
HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y ACOMPAÑAR
EL PROCESO DE CAMBIO.
7
SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES
8
QUE SON LAS COMPENSACIONES?

• OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS

9
ESTRATEGIA DE PAGO
10
POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE
COMPENSACIONES?

• Impactan directamente en los resultados de la
  Compañía.
• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa
  frente a variables del mercado y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones
  mediante el logro de tres (3) objetivos
  principales
• - Consistencia Interna en términos de
  equidad y estructura
• de costos
• - Competitividad en el mercado
• - Reconocimiento de la contribución
  individual

Mercado
Pérdida de Competitividad
Su Empresa
Pérdida de Talentos
11
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Relación con la Compensación y otras Variables
Para ganar mas hay que ser jefe Los profesionales y especialistas pueden estar mejor remunerados
Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad Salario fijo ligado a la adquisición de conocimientos
Salario variable ligado a la jerarquía, status quo, antigüedad Salario variable ligado a resultados individuales, grupales y del negocio
Crecimiento Vertical (intra-area) Crecimiento vertical o horizontal (inter-areas)
Oportunidades más escasas Mayores oportunidades
Para crecer hay que complacer a los superiores El verdadero jefe está afuera es el cliente
Los roles son diseñados conforme a jerarquías El diseño de rangos y roles es diferente
Muchos empleados no perciben la relación entre su rol y el éxito de la empresa El vínculo entre roles y resultados es importante
12
PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Diseño de Sistemas de Retribución Algunas Pautas

• Jerarquía
• Estabilidad laboral
• Antigüedad
• Mix de retribuciones

• Remuneración basada en el cargo
• Remuneración basada en la persona
• Remuneración basada en el desempeño

• Posición en el mercado
• Equidad interna y externa
• Estructura centralizada
• Estructura descentralizada

13
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
El desafío en el diseño está en lograr políticas
y normas de compensaciones que estén
relacionadas con la estrategia de Recursos
Humanos y del Negocio.
14
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
15
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL

• ATRAER
• RETENER
• MOTIVAR

EMPLEADOS
SATISFACCION Y COMPROMISO
NEGOCIO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
16
MODELO DE COMPENSACION TOTAL

• LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO
  MONETARIA) QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS
  EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
  RESULTADOS.

• UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES
  AQUELLA QUE COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS
  PARA OBTENER LOS MEJORES RESULTADOS.

LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
17
QUE ES COMPENSACIONES?
Antigüedad Permanencia Potencial Desempeño Resulta
dos Competencias
Filosofía de Pago
Qué se paga ?
Estrategia de Pago
Estructura de Costos Competencia Contexto-Marco
Económico
Niveles de Pago
Salario Fijo Remuneración variable Beneficios Serv
icios Entrenamiento
Instrumentación
Modalidad de Pago
18
PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Política de Comunicación (de la remuneración)
A
Z
Abierta
Zerrada
Cierta información está disponible para unos pocos
Toda la información está disponible y para todos
Toma de Decisiones (de la remuneración)
A
Z
Amplio
Zerrado
Solo los altos ejecutivos deciden
Compartido con todos. Comité
El lugar donde la compañía decida situarse estará
relacionado con la cultura
19
EMPLEADOS COMPROMETIDOS
SATISFACCION
EXPECTATIVAS
REALIZACIONES

• Posibilidades dadas por
• Presupuesto (Cuánto retribuir)
• Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
  hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos

20
EMPLEADOS COMPROMETIDOS

• LIDERES
• GERENTES
• PARES / COMPAÑEROS
• PERSONAL CLAVE
• CLIENTES

• ACTIVIDADES LABORALES
• ORIENTACION A RESULTADOS
• RECURSOS
• PROCESOS

• PAGO
• BENEFICIOS
• RECONOCIMIENTO

• POLITICAS Y PRACTICAS
• GESTION DEL DESEMPEÑO
• ALINEACION DE LA MARCA CON LA ESTRATEGIA
• REPUTACION DE LA COMPAÑÍA

• OPORTUNIDADES DE CARRERA
• ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

• BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO
• ENTORNO DE TRABAJO

21
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO
VARIABLE LARGO PLAZO
BENEFICIOS
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.
22
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO
VARIABLE LARGO PLAZO
SALARIO FIJO
BENEFICIOS
- SALARIO BASICO -ADICIONAL FUNCION -SUELDO
14 -GRATIFICACIONES -BONUS CONTRATACION -VALES
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
CIA.
23
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO PLAZO -BONUS -INCENTIVOS -METAS -C
OMISIONES -PREMIOS -BONUS CONTRATACION -GRATIFICAC
IONES
24
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO PLAZO (MAS DE 1 AÑO) -BONUS A
LARGO PLAZO -OPCION DE ACCIONES -COMPRA DE
ACCIONES -BONUS CONTRATACION - BONUS ESPECIALES
25
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENEFICIOS -AUTOMOVIL -ALMUERZO -PLAN DE
RETIRO -PRESTAMOS -LICENCIAS EXTRAORDINARIAS -MEDI
CINA -SEGURO DE VIDA -PRODUCTOS DE LA
CIA. -REGALOS
26
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENFICIOS NO MONETARIOS -CAPACITACION (
empleados e hijos ) -VIAJES -ACTIVIDADES
CULTURALES ( fiestas, eventos) -ACTIVIDADES
DEPORTIVAS -REVISTA INTERNA - OTROS
27
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PROYECTO -PLAN DE CARRERA -PROGRAMA DE
COMUNICACIÓN -CAPACITACION -MAGNITUD DEL
PROYECTO -PERSPECTIVA DE DESARROLLO - PERSPECTIVA
INTERNACIONAL -RECURSOS ASIGNADOS
28
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PUESTO - TAREA - RESPONSABILIDAD -
LIDERAZGO -CRECIMIENTO -CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL -EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad) -ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de comunicación) TELETRABAJ
O
29
ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
CIA - EMPRESA - MARCAS - CRECIMIENTO -
SEGURIDAD - MISTICA -CLIMA DE TRABAJO

• -- MERCADO
• - OFICINAS
• HORARIO FLEXIBLE
• BANCO DE HORAS
• - UBICACIÓN

30
HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL

• Descripción de Funciones

• Estructura Salarial
• (Con Información del Mercado)

• Evaluación de Puestos

• Políticas de Compensaciones

31
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL-DESCRI
PCION DE FUNCIONES
32
DESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO DE LA INFORMACION
RELATIVA A UN PUESTO

• OBJETIVO
• CONTENIDO
• REQUERIMIENTOS

33
DESCRIPCION DE FUNCIONES
APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
Reclutamiento y Selección
Plan de Carrera
Evaluación de Puestos
Para que puede ser Utilizada?
Plan de Remuneraciones
Desarrollo
Capacitación
Administración Salarial
Análisis de Organigramas
34
DESCRIPCION DE FUNCIONES
METODOS DE INVESTIGACION

• La Observación
• El Cuestionario
• La Entrevista
• Métodos Combinados

35
DESCRIPCION DE FUNCIONES
ASPECTOS CLAVES DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE
FUNCIONES

• El puesto es objeto de análisis, no su ocupante.

• Definición clara y precisa de la misión del
  puesto.

• Sólo son importantes las funciones actualmente
  desarrolladas.

36
DESCRIPCION DE FUNCIONES
CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA

1. qué hace y con qué finalidad?
2. de qué nivel de puesto se trata?
3. cuál es el impacto de esta posición sobre los
   resultados de la Cía.? (corto, mediano, largo
   plazo) / Afecta a un sector, una gerencia o a
   un grupo de gerencias?,
4. en qué se diferencia en relación a otros
   puestos?
5. qué nivel de formación y experiencia requiere
   aproximadamente?
6. grado de complejidad y autonomía requiere?
7. qué funciones no pueden ser delegadas?

37
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL-EVALUA
CION DE PUESTOS
38
EVALUACION DE PUESTOS

• Proporcionar datos reales para determinar el
  valor relativo de los puestos.
• Proporcionar una base equitativa para la
  administración de los salarios de la Cía.
• Medir y controlar con mayor precisión los costos
  del personal
• Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación
  y traslado
• del personal.
• Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y
  responsabilidades de los puestos.

La finalidad de la Evaluación de Puestos es
39
EVALUACION DE PUESTOS
GRUPOS DE SISTEMAS
TIPOS DE SISTEMAS
- No Analíticos Se caracterizan por evaluar el
puesto en forma general sin descomponerlo en
tareas o funciones.
Graduación Clasificación
- Analíticos Descomponen el puesto en
tareas, funciones y responsabilidades, y le
otorgan un valor.
Comparación por factores Puntuación
40
DISEÑO DE LA EVALUACION

1. Ponderación y puntuación de los Grados

Asignación de un valor en puntos a los grados
definidos para cada factor.
GRADOS
TIPO DE PROGRESION
ARITMÉTICA
11
11
22
33
44
110
Estudios requeridos
8
0
8
16
32
64
120
GEOMÉTRICA
Experiencia
INTERVALOS DESIGUALES
5
3
5
11
25
44
Decisiones y recomendaciones
0
11
11
22
33
66
11
11
22
33
44
55
165
8
8
16
24
32
40
120
FACTORES
IMPORTANTE! UNIFICAR CRITERIO PARA EL RESTO DEL
PROCESO
20
30
10
0
10
60
5
5
10
15
20
50
10
10
20
30
40
50
150
8
24
8
0
16
32
80
5
5
10
15
20
50
5
5
10
15
20
25
75
100
58
438
1090
41
CHECKLIST DE LA EVALUACION

• Definir el alcance de los puestos a evaluar,

• Seleccionar y definir los factores de evaluación,

• Determinar el valor relativo de cada factor,

• Determinar y definir los grados de cada factor,

• Asignar los valores en puntos a cada grado,

• Construcción de Escala de Puntos,

• Evaluación de Puestos.

42
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL-ESTRUC
TURA DE PUESTOS
43
PASOS PARA SU ELABORACION

• DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA
  ESCALA,

• DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,

• ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,

• EVALUACION DE RESULTADOS ESTRUCTURA INTERNA VS
  MERCADO.

44
NUMERO DE NIVELES

• Análisis de Estructura y Organigrama

• Personal en Convenio / Fuera de Convenio

• Zona Geográfica

• Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales,
  etc.)

• Ratios de mercado

• Otros

• Aspectos Culturales

• Niveles de decisión / autoridad

• Delegación

• Sistemas de valoración de puestos (Puesto ?
  Competencias)

• Negocio

• Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano
  / corto plazo

• Estructura Internacional ? Estructura local, etc.

45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
6
DIRECTORES
5
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
4
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
3
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
2
PROFESIONALES SR
1
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
46
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
482
7
401
X
6
DIRECTORES
399
X
334
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
5
X
321
X PUESTOS
333
X
279
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
4
X
268
X
X
277
232
3
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
223
231
2
194
PROFESIONALES SR
X
186
193
161
1
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
X
155
X
X
160
134
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
X
129
134
X
ADMINISTRATIVOS JR
108
112
90
47
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA BANDA OPERACIONES IT ADMFZAS RRHH
8 DIRECCION DIRECTOR DE OPERACIONES   CFO  
7 GERENCIAS DE 1ER LINEA   GERENTE DE SISTEMAS   GERENTE DE RRHH
6 GERENCIAS 2DA LINEAJEFATURAS JEFE DE CALIDADJEFE DE MATRICERIA PROJECT MANAGER CONTROLLER JEFE DE COMPENSACIONES
5 ESPECIALISTASSUPERVISORES INGENIERO DE PROCESO DEVELOPER    
4 PROFESIONALES SR     ANALISTA DE FINANZAS  
3 PROFESIONALES SSRADMINISTRATIVOS SR     ANALISTA DE TESORERIA ANALISTA DE PAYROLL ANALISTA DE RECRUITING
2 PROFESIONALES JRADMINISTRATIVOS SSR PROYECTISTA  TECNICO DE CONTENIDOS    
1 ADMINISTRATIVOS JR OPERARIO DE INGRESO  CADETE  
48
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL-INVEST
IGACION DE MERCADO
49
ENCUESTA DE COMPENSACIONES OBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la
compañía con respecto a su mercado competidor en
términos de

• Remuneraciones

• Beneficios

• Prácticas de Pago

Facilitar la construcción y el mantenimiento de
Estructuras Salariales.
50
ENCUESTA DE COMPENSACIONES ETAPAS (CONT.)

1. ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO
   DE COMPETENCIA.

COMPETIDORES POR RRHH
COMPETIDORES POR NEGOCIOS
COMPAÑIAS DE DONDE VIENEN NUESTROS RECURSOS O SE
VAN.
COMPETIDORES DIRECTOS DEL NEGOCIO.
51
ENCUESTA DE COMPENSACIONES NIVELES DE ANALISIS DE
LA INFORMACION SALARIAL
52
ENCUESTA DE COMPENSACIONES ETAPAS DE UNA ENCUESTA
- SINTESIS

• OBJETIVOS
• DISEÑO GENERAL
• ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR
• SELECCION DE MERCADO
• BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES DE
  ANALISIS)
• INVITACION AL MERCADO
• RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION
• ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS
  (PROCESAMIENTO DE INFORMACION)
• PRESENTACION DE RESULTADOS
• DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES

53
ENCUESTA DE COMPENSACIONES FORMATOS CUADROS Y
TABLAS DE ANALISIS
La información contenida en este anexo es
ficticia y es utilizada en carácter representativo
54
ENCUESTA DE COMPENSACIONES FORMATOS CUADROS Y
TABLAS DE ANALISIS
Empresas Participantes
La información contenida en este anexo es
ficticia y es utilizada en carácter representativo
55
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL-ESCALA
S SALARIALES
56
CONCEPTO
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE
DIFERENTES RATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS
PUESTOS / PERSONAS DE LA EMPRESA.
57
ESTRUCTURA Y MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
58
ESTRUCTURAS SALARIALES ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD () Distancia entre valor máximo y el
mínimo de la categoría.
MAXIMO
VALOR MAXIMO
x 100
AMPLITUD
VALOR MINIMO
AMPLITUD
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
59
ESTRUCTURAS SALARIALES ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION () Distancia entre los puntos medios
de categorías sucesivas.
B
MAXIMO
A
MIDPOINT
MAXIMO
PUNTO MEDIO B
-1 x 100
PROGRESION
PUNTO MEDIO A
PROGRESION
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
60
ESTRUCTURAS SALARIALES ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO () Área en el que los valores de la
categoría inferior igualan o superan al mínimo de
la categoría superior inmediato.
B
MAXIMO
A
MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
MAX A MIN B
x 100
SOLAPAMIENTO
MAX B MIN B
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
61
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA

• SOLAPAMIENTO

• ICV

• MESES DE AJUSTE

• FORMA DE PAGO

62
CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA
HOY?
Crecimiento sobre el nivel de mercado por
crecimiento en competencias que signifiquen valor
agregado a la organización
Máximo
Estructura de Pago
Mínimo
Crecimiento hasta el nivel de mercado por puesto
y desempeño
PAGO TRADICIONAL
PAGO POR COMPETENCIAS
Máximo
Punto Medio sujeto al valor de mercado.
Mínimo
63
MUCHAS GRACIAS!